Merci d'en prendre connaissance ci-dessous et d'en accuser réception.
Préambule
Le pouvoir de direction s'exerce dans le respect de l'intérêt général de l'Entreprise.
Les dispositions disciplinaires prévues au présent règlement sont dès lors conçues pour contribuer à l'instauration et au maintien d'une bonne organisation du travail.
Les sujétions qu'il édicte s'imposent dans ces conditions à l'ensemble du personnel, qu'il s'agisse d'obligations de faire ou des règles ayant valeur restrictive, elles doivent être strictement respectées.
D'une manière plus générale, toute personne employée dans l'Entreprise est tenue de remplir consciencieusement la tâche qui lui est confiée, à l'exclusion de toute occupation étrangère à ses fonctions et de se conformer aux instructions et directives de ses supérieurs.
ART 1 - OBJET
Le présent règlement établi en application des articles L.1321-1 et suivants du Code du Travail est destiné à fixer :
• Certaines mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité.
• Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.
• Les règles générales et permanentes relatives à la discipline intérieure en rappelant les garanties dont leur application est entourée, ainsi que la nature et l'échelle des sanctions susceptibles d'être prises au sein de l'entreprise et les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés en pareil cas tels qu'ils résultent de la loi, au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes.
Il vient en complément des dispositions conventionnelles applicables dans la branche ou le secteur d'activité telles qu’elles sont notamment prévues par la Convention Collective des Entreprises de Carrières et Matériaux applicable au sein du Groupe KP1.
ART 2 - CHAMP D'APPLICATION
2.1 - Parce qu'il est destiné à organiser la vie dans l'entreprise, dans l'intérêt de tous, ce règlement s'impose à tout le personnel, en quelque endroit qu'il se trouve (lieu de travail, réfectoire, parking...).
2.2 - Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline d’une part, à l’hygiène et la sécurité d’autre part s’appliquent également aux intérimaires, ainsi qu’aux stagiaires présents dans l’entreprise et de façon générale, à toute personne qui exécute un travail dans l’entreprise, qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci.
En revanche, la procédure disciplinaire et les sanctions relèveront de l'entreprise d'origine des intérimaires ou intervenants et se feront en lien avec les établissements scolaires et organismes de formation pour les stagiaires.
Par extension, les règles de sécurité s'appliquent également aux personnes étrangères à l'établissement.
2.3 - En application des dispositions prévues par l’article L.1321-5 du Code du Travail, le présent règlement pourra être complété par des notes de service dans la mesure où elles portent prescriptions générales et permanentes en ces matières.
Les conditions propres à certaines catégories de personnel, ou à certaines parties de l'établissement font également l'objet de notes de service.
2.4 - Toutes les notes et consignes sont rassemblées et répertoriées dans un manuel annexe au présent règlement, après avis des instances représentatives du personnel.
2.5 - Toutes les chartes et code de conduite sont annexés au présent règlement intérieur après avis des instances représentatives du personnel.
2.6 - Aux fins de publicité, le présent règlement fera l’objet d’un affichage et sera communiqué à chaque nouveau salarié, lors de son embauche ou de son entrée dans l'entreprise, pour qu'il en prenne connaissance (copie papier ou version intranet).
Discipline Générale
ART 3 - FORMALITES PREALABLES A L’ENGAGEMENT
3.1 - Tout candidat à l’embauche doit remplir une fiche contenant des renseignements d’ordre personnel, professionnel et administratif le concernant.
3.2 - Ces renseignements étant nécessaires à la gestion du personnel, toute modification intervenant dans la situation du salarié (adresse, situation de famille etc...) postérieurement à son engagement, doit être immédiatement signalée à la direction.
3.3 - La direction s'engage au strict respect du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) entré en vigueur le 25 mai 2018. Ce règlement porte sur tout traitement des données à caractère personnel des employés dans le cadre des relations de travail, aux fins, notamment, du recrutement, de l’exécution du contrat de travail, y compris le respect des obligations fixées par la loi ou par des conventions collectives, de la gestion, de la planification et de l’organisation du travail, de l’égalité et de la diversité sur le lieu de travail, de la santé et de la sécurité au travail, de la protection des biens appartenant à l’employeur ou au client, aux fins de l’exercice et de la jouissance des droits et des avantages liés à l’emploi, individuellement ou collectivement, ainsi qu’aux fins de la résiliation de la relation de travail.
Toutes les données personnelles des collaborateurs seront traitées dans le respect d'une stricte confidentialité conformément à la loi en vigueur, chacun ayant un droit d’accès, de rectification, d’effacement, de limitation ou de portabilité.
3.4 - Toute fausse déclaration ou omission, usage de faux certificats ou documents est susceptible de constituer, au moment où elle sera connue, une faute grave pouvant entraîner la rupture du contrat de travail ou la nullité pure et simple de ce dernier, sans indemnité ni préavis.
ART 4 - HORAIRES ET TEMPS DE TRAVAIL
4.1 - Le personnel est tenu de respecter les horaires de travail affichés. Il doit notamment se trouver à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.
4.2 - Les horaires de travail sont susceptibles de varier en fonction des nécessités du service. La direction se réserve le droit de faire travailler tout ou partie du personnel en équipes successives. La direction aura pris soin d’informer le personnel dans les délais légaux. Par ailleurs, la direction peut être amenée à demander à tout ou partie des salariés la réalisation d’heures supplémentaires. Il est rappelé que seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur pourront donner lieu à rémunération.
4.3 - Le personnel qui exécute des travaux en équipes successives doit assurer le travail jusqu’à remplacement effectif.
4.4 - Le salarié dont la présence permanente est nécessaire pour surveiller le fonctionnement d'une machine ou d'une installation doit, avant de se déplacer, avertir préalablement son chef, afin de permettre à celui-ci de prendre les dispositions nécessaires.
4.5 - Il est rappelé qu’en application des dispositions prévues par l'article L.3121-1 du Code du Travail, la durée du travail indiquée sur l'horaire s'entend du temps de travail effectif, à l'exclusion des temps passés à d'autres occupations, habillage, déshabillage, douche, casse-croûte, soins de toilette.
4.6 - Toute entrée et sortie de l’établissement donne lieu, pour les populations éligibles, à un badgeage. Le salarié doit obligatoirement badger lors de sa prise de poste et, à la fin de son service, lorsqu’il quitte son poste. Il est rappelé que lorsque le poste nécessite un temps d’habillage et de déshabillage, le badgeage doit être effectué après l’habillage, et avant le déshabillage. Les heures non pointées ne sont pas rémunérées sauf à ce que le salarié apportera la preuve qu'il a effectivement travaillé. Toute erreur de pointage doit être signalée immédiatement.
En conséquence, après avoir pointé, chaque salarié doit se rendre aussitôt à son poste de travail.
4.7 - Toute fraude de pointage ou tentative de fraude peut justifier des sanctions prévues à l'article 16 - du présent règlement. Tout pointage pour le compte d’un autre constituera une faute susceptible d’entraîner le licenciement.
ART 5 - ACCES ET PRESENCE DANS L'ENTREPRISE
5.1 - Le personnel n'a accès aux locaux et à l'enceinte des différents établissements de KP1 que pour l'exécution de son contrat de travail, il n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s'il peut se prévaloir :
• soit d'une disposition légale, disposition relative aux droits des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
• soit d'une autorisation expresse délivrée par son chef de service et/ou la direction.
5.2 - Le personnel n'est pas autorisé à introduire ou à faire introduire dans l'usine des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service, sous réserve des droits des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
5.3 - Il est notamment interdit :
• de se rendre dans un lieu de travail autre que celui auquel on a été affecté, sans avoir reçu des instructions à cet effet.
• de rester dans les ateliers, bureaux ou sur les chantiers après avoir débadgé (ouvriers, Etam).
ART 6 - CONTROLE
6.1 - Après que le salarié ait été prévenu de son droit et notamment la possibilité qu'il a de s'opposer à cette vérification, tout employé est tenu de se soumettre à toute vérification des objets et documents transportés, en cas de suspicion légitime ou lorsqu'un vol a été commis dans l'établissement, à l'exception de toute fouille corporelle qui ne pourrait être effectuée que par un officier de police judiciaire et dans les conditions prévues par la loi garantissant les droits du salarié. Si le salarié refuse de se soumettre à la vérification, l'employeur pourra alerter les services de police judiciaire compétents et leur demander d'effectuer ladite vérification.
ART 7 - SORTIES PENDANT LES HEURES DE TRAVAIL
7.1 - Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles. Elles sont subordonnées à une autorisation écrite délivrée par le chef de service et signée par la direction ou son représentant.
7.2 - S’agissant des représentants du personnel, ces derniers sont tenus de se conformer aux règles applicables au sein des établissements en matière de bon de délégation.
Dans le cadre des réunions à la demande de l’employeur, les Ressources Humaines informeront les managers des représentants du personnel afin qu’ils puissent permettre leur absence et organiser le fonctionnement du service.
Les représentants du personnel poseront leurs heures de délégation dans le SIRH.
7.3 - Toute sortie anticipée, sans motif légitime ou sans autorisation, sera susceptible d’entraîner l'une des sanctions prévues par le présent règlement.
ART 8 - RETARDS ET ABSENCES
8.1 - Toute autorisation d'absence fait l'objet d'un accord préalable du supérieur hiérarchique au moins 48 heures à l'avance via le SIRH.
8.2 - Tout retard ou absence doit être justifié dans les meilleurs délais par le salarié auprès de son responsable ou du service des ressources humaines. Les retards réitérés non justifiés sont susceptibles d’entraîner l'une des sanctions prévues par le présent règlement.
8.3 - L'absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l'envoi au service des ressources humaines d'un certificat médical. L’absence de justification dans le délai susvisé pourra, en fonction des circonstances, faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
8.4 - L'employeur se réserve le droit de faire procéder à tout contrôle qu'il jugera nécessaire, notamment la contre-visite médicale s'il y a lieu. De même, le salarié ne peut refuser de se faire examiner par le médecin désigné par l'établissement ni de se présenter chez ledit médecin si son état le permet.
ART 9 - CONTROLE DES ENTREES ET DES SORTIES
9.1 - Sous réserve des droits reconnus aux membres du Comité Social et Economique, l'entrée et la sortie du personnel s'effectuent par les portes prévues à cet effet.
9.2 - Il est interdit de pénétrer dans l'entreprise ou d'en sortir par toute autre issue.
9.3 - En cas de sortie pour indisposition ou sortie exceptionnelle, le responsable hiérarchique direct doit en être avisé immédiatement.
9.4 - Les salariés doivent se soumettre aux mesures de contrôle des entrées et des sorties mises en application par la direction.
9.5 - Afin de protéger certaines informations et de prévenir toute atteinte aux données et informations à caractère confidentiel, les conditions d'accès et de contrôle des visiteurs et des autres personnes étrangères à l'établissement sont définies par note de service.
ART 10 - USAGE DU MATERIEL DE L'ENTREPRISE
10.1 - Le personnel maintient en bon état le matériel qui lui est confié. Ce matériel ne peut être utilisé à d'autres fins que son travail.
10.2 - En fonction du poste occupé, l'entreprise met à la disposition des salariés concernés des ordinateurs portables ou ordinateurs de bureau, des téléphones portables ou Smartphones, ainsi que les moyens internes de communications : intranet, messagerie interne, etc…
Il est formellement interdit de véhiculer par cette messagerie interne des photos, vidéos, logiciels, venant de l'extérieur et n'ayant pas de caractère professionnel. L'usage de ces matériels et du réseau qui y est attaché devant rester exclusivement professionnel.
La société KP1 SAS est dotée d'un logiciel de gestion permettant, à tout moment, de valider que ces dispositions ne sont pas transgressées en vérifiant le contenu de l'ordinateur et de la messagerie interne des collaborateurs de l'entreprise.
10.3 - Les détériorations par négligence ou manque d'entretien courant de la part de l'utilisateur, les pertes, sont susceptibles de constituer une faute pouvant être sanctionnée.
10.4 - Lors de la cessation de son contrat de travail, le salarié restitue les matériels et documents en sa possession appartenant à la Société.
10.5 - Il est notamment interdit :
- de manipuler les matériels de secours (extincteurs, boites à pharmacie) en dehors de leur utilisation normale et/ou d'en rendre l'accès difficile.
- de supprimer, modifier, neutraliser tout dispositif de sécurité.
- de se servir des machines ou engins à la conduite pour lesquels le salarié ne dispose pas des autorisations administratives et/ou internes nécessaires.
- d'enfreindre les règles et les consignes de sécurité relatives à ce matériel
Toute infraction à l’une ou plusieurs de ces règles pourra faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
ART 11 - USAGE DES LOCAUX DE L'ENTREPRISE
11.1 - Les locaux de l'entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles du personnel, ainsi qu’aux actions entrant dans le champ d'application des activités sociales et culturelles du Comité Social et Economique.
Il est notamment interdit :
• d'introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus.
• de faire circuler sans autorisation de la direction des listes de souscription ou de collecte. Seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi.
11.2 - Aucune porte intérieure ne doit rester fermée à clef après la sortie du travail (porte d'atelier, de bureaux) à l’exception des portes des ateliers de menuiserie, acier, maintenance et des bureaux individuels ou tiroirs de bureau renfermant des objets personnels ou pour des raisons diverses de sécurité ou de divulgation de documents. Toutes les portes, tiroirs, autres que ceux renfermant des objets personnels et fermés à clef pour des raisons diverses de sécurité ou de divulgation de documents, comporteront un double remis par les intéressés à la direction, et entreposé dans une boîte destinée à cet effet.
11.3 - L'affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet. Il est interdit de porter atteinte de quelque façon que ce soit aux affiches et/ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux.
11.4 - L'affichage d'objets décoratifs (posters, cartes postales…) est par ailleurs soumis à l'autorisation préalable du chef de service.
ART 12 - EXECUTION DU TRAVAIL
12.1 - Le personnel est tenu de fournir, pendant toute la durée du travail une prestation de bonne qualité et une activité normale et régulière. Il effectue les tâches qui lui sont confiées conformément aux instructions, directives et orientations qui lui sont données par sa hiérarchie.
12-2 - Plus généralement, l’ensemble du personnel est tenu de respecter l’intégralité des procédures et chartes en vigueur dans le groupe KP1, notamment le Code de conduite, la Charte Ethique et Sociale, la procédure « Cadeaux Invitations ».
12.3 - L'ensemble du personnel est tenu de garder une discrétion absolue et de ne pas divulguer ce dont il a eu connaissance par l'exercice de ses fonctions et à l'occasion de son travail, notamment en ce qui concerne les procédés de fabrication, volume de fabrication et de vente, coût de production, prix de vente, renseignements concernant la clientèle et plus généralement toutes informations financières, commerciales, industrielles, sociales…
12.4 - L'attention du personnel est tout particulièrement attirée sur l'interdiction de communiquer tout renseignement par téléphone ou tout autre moyen à des personnes dont l'identité et la compétence n'auront pas été dûment vérifiées. De même, il est interdit de communiquer les documents internes susceptibles d'être utilisés à des fins de concurrence.
12.5 - Tout acte de nature à troubler le bon ordre et la bonne harmonie du travail est interdit. De même, il est interdit de manquer de respect envers toute personne de l'entreprise.
ART 13 - BOISSONS ALCOOLISÉES, DROGUES, MEDICAMENTS ET AUTRES SUBSTANCES ILLICITES
13.1 - Il est interdit d’introduire, de faire introduire, de distribuer et de consommer des boissons alcoolisées et toute substance illicite aux fins d’une consommation dans l'enceinte de l'établissement. La consommation d’alcool est tolérée dans des circonstances exceptionnelles et cadrée, avec l'accord de la direction.
De plus, il est rappelé selon les articles L.3421-1 du code de la santé publique et 222-37 du code pénal, que la détention et l’usage de stupéfiants sont formellement prohibés. En conséquence, leur usage et leur introduction dans tout lieu de l’entreprise sont formellement interdits.
13.2 - Il est interdit de pénétrer, travailler ou de demeurer dans l'établissement en état d'ivresse ou sous l'emprise de stupéfiants ou autres substances illicites.
13.3 - Afin de garantir la sécurité des salariés, en cas de suspicion légitime quant à l’état d'ébriété ou à l’état d’emprise sous stupéfiants ou autres substances illicites, la direction pourra soustraire le salarié de son poste de travail et demander de faire subir des contrôles.
Ces contrôles pourront être réalisés :
• Lorsqu’un salarié qui a l’exécution de certains travaux (notamment manipulation de produits dangereux, outils de levage,…) ou la conduite de tout type d’engins ou machines, présenterait des signes d’imprégnation alcoolique et/ou de consommation de stupéfiants,
• A titre préventif et à tout moment (lors de la prise de poste, au cours ou lors de la fin de service) afin de prévenir un danger, lorsque les salariés occupent des postes particulièrement dangereux.
Ces contrôles seront effectués de manière à garantir la confidentialité et la discrétion, assurant de ce fait le respect de la dignité et l’intimité de la personne.
Alcoolémie
Protocole de gestion d’un état d’ivresse
-
L’ivresse alcoolique se caractérise par la modification de l’état normal par l’absorption irraisonnée d’alcool. Un état d’ivresse est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement (excitation ou prostration), refus des règles de sécurité, odeur spécifique de l’haleine alcoolisée.
- La présence d’alcool dans le sang est légalement définie dans le Code de la Route.
- Un protocole est mis en place pour gérer un tel état d’ivresse. Il prévoit l’arrêt de la situation dangereuse par la mise en sécurité de l’employé dans un local de repos, la rédaction d’un constat d’ivresse, un contrôle justificatif et les conditions de suivi du salarié. La fiche de constat sera remplie et remise au salarié, une copie devra être remise au médecin du travail ainsi qu’à la Direction des ressources humaines.
- Un salarié, constatant un état suspect d’un collègue, a l’obligation d’alerter l’employeur d’une situation de danger.
En raison de son devoir de prévention et de sécurité, l’employeur ne pourra laisser une personne en état d’ivresse seule, ou quitter l’établissement seule.
Ethylotest
En cas de suspicion quel que soit le poste de travail, ou dans le cadre d’un contrôle général, ponctuel et inopiné, la Direction ou son représentant pourra imposer un alcotest dans les conditions suivantes :
• Les résultats resteront confidentiels
• La personne contrôlée aura le droit de demander la présence d’un tiers appartenant à l’entreprise lors que contrôle
• La personne contrôlée a le droit de demander une contre-expertise (refaire le test) en cas de désaccord sur le déroulement ou sur le résultat du test, dans un délai de 15 minutes suivant le 1er contrôle
• La personne contrôlée devra signer une décharge (fiche de constat) reconnaissant les résultats du test
Le refus de subir un dépistage devra être constaté devant témoins et pourra faire l’objet d’une sanction.
Stupéfiants ou autres substances illicites
Protocole de gestion d’un état lié à l’usage de stupéfiants
- Comme définit par le code de la route et étant donné les risques extrêmement graves de la conduite sous l’emprise de drogue de toute nature, l’employeur ou tout salarié ne peut laisser un salarié prendre le volant en cas de suspicion de prise de drogue.
- Une fiche de constat sera remplie pour justifier le refus de laisser conduire le salarié. Elle sera remise au médecin du travail ainsi qu’à la Direction des ressources humaines.
- Les tests salivaires seront effectués pour les postes sur lesquels l’emprise sous stupéfiants ou autres substances illicites constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et pour les tiers, notamment les salariés qui manipulent des produits dangereux, qui sont affectés à une machine dangereuse ou conduisent des véhicules automobiles.
Le salarié doit être préalablement informé du contrôle et doit donner son consentement au prélèvement qui doit s’effectuer en présence d’un témoin.
Le test salivaire sera effectué par le personnel de l’entreprise spécialement habilité (par exemple, le supérieur hiérarchique, le directeur du site ou son représentant) étant entendu que le salarié pourra demander la présence, pendant la durée du test, d'un représentant du personnel. Ces personnes sont tenues au secret professionnel sur le résultat. En cas de résultat positif le salarié peut contester les résultats du test par une contre-expertise.
Dans le cas où le contrôle s’avère positif, l’entreprise s’engage à prendre toute mesure visant à assurer la sécurité du salarié concerné ainsi que des tiers, et ainsi procéder à la suspension immédiate du salarié.
ART 14 - CORRESPONDANCE - TELEPHONE
14.1 - L’utilisation du téléphone personnel pendant les horaires de travail est limitée aux cas d’urgences et est interdite dans des situations pouvant mettre en cause la vie du salarié ou celle des autres (conduite de machines, de chariots…).
Afin de limiter la perte de vigilance dans des environnements à risque, l’utilisation du téléphone professionnel sur les parcs et les halls de production est réservée aux stricts besoins professionnels, dans un environnement sécurisé.
Par ailleurs, l’utilisation du téléphone professionnel doit répondre au respect de la règlementation en vigueur (et notamment au code de la route).
14.2 - Le personnel n’est pas autorisé à se faire prendre en charge sa correspondance personnelle par l’entreprise.
ART 15 – RESPECT DES NORMES ANTI-CORRUPTION
15.1 - Le Code de Conduite KP1(annexé au règlement intérieur):
KP1 a une politique de tolérance zéro à l'égard de la corruption. En vertu du Code de Conduite que le groupe a élaboré et diffuse à l’ensemble de ses collaborateurs, aucun salarié ne doit offrir, payer, solliciter ou accepter des pots-de-vin sous quelque forme que ce soit. Cette charte s'étend à toutes nos transactions commerciales dans tous les pays où KP1 et ses filiales et associés mènent des activités.
En fonction de leur responsabilité et mission exercée, certains collaborateurs seront amenés à suivre une formation sur le thème de l’anti-corruption.
L’ensemble des collaborateurs sera tenu de se conformer à la procédure « Cadeaux Invitations » figurant en annexe.
a. Payer ou recevoir des pots-de-vin
Aucun administrateur, directeur ou autre membre du personnel n'est autorisé à offrir, promettre ou consentir un avantage financier ou un autre avantage, directement ou indirectement, à une autre personne, soit en vue d'inciter une autre personne d'extérieur à exécuter une action, soit en vue de récompenser une personne pour une telle action.
Aucun administrateur, directeur ou autre membre du personnel n'est autorisé à demander ou accepter un avantage financier ou un autre avantage, directement ou indirectement, à titre de récompense pour l'exécution de toute fonction ou activité qui entre dans ses attributions chez KP1.
b. Corruption d'agents publics étrangers
Par ailleurs, nous interdisons expressément la corruption directe ou indirecte d'agents publics étrangers (API) afin d'avoir une quelconque influence en vue d'obtenir ou conserver un marché ou un autre avantage commercial pour KP1.
Nous garantissons que nous nous comportons toujours de manière éthique lorsque nous sommes en concurrence pour obtenir des contrats auprès des fournisseurs et de prestataires de services. Toutes nos transactions sont honnêtes et ouvertes et nous avons instauré des pratiques transparentes en matière de passation de marché.
Des procédures sont mises en place pour éviter que ces infractions soient commises au sein ou au nom de KP1 et doivent être respectées.
15.2 - Précisions supplémentaires
Les pratiques du marché varient entre les territoires dans lesquels nous menons des activités et ce qui est normal et acceptable dans un lieu peut ne pas l'être dans un autre lieu. Notre politique interdit toute pratique impliquant la corruption, comme indiqué ci-dessous, quelles que soient les coutumes ou attentes locales.
La prévention, la détection et le signalement de la corruption relèvent de la responsabilité de l'ensemble de nos administrateurs, directeurs, cadres, employés et associés. Dans le cas de doute sur une demande qui pourrait amener sur une discordance avec la présente charte, tout salarié de KP1 doit référer au membre du Comex hiérarchique concerné.
Il incombe à chacun de se conformer à la présente politique. Tout membre du personnel qui fait part d'un soupçon sera protégé contre les récriminations des collègues. Nul ne subira une rétrogradation, une sanction ou une autre conséquence suite à un refus de payer ou recevoir des pots-de-vin même si cela entraine la perte d'un contrat pour KP1.
15.3 - Sanctions
Les sanctions pour non-respect du Code de Conduite peuvent entrainer des amendes importantes pour KP1 et des peines d'emprisonnement (ainsi que des amendes importantes) pour les individus qui sont reconnus coupables. Tout employé qui viole la Charte sera passible de mesures disciplinaires et éventuellement de poursuites pénales. Tout collaborateur ou salarié qui viole cette Charte sera également passible de poursuites judiciaires.
ART 16 – RECUEIL DES SIGNALEMENTS PAR LES LANCEURS D’ALERTE
Une procédure de recueil des signalements visant à protéger les salariés "lanceurs d'alertes" est mise en place avec la désignation en interne d’un référent unique (Voir « Procédure de recueil des signalements en annexe »).
ART 17 – NEUTRALITE DANS L’ENTREPRISE
17.1 - L'entreprise doit faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié.
17.2 - De manière générale, les membres du personnel doivent adopter, dans l’exercice de leurs fonctions, une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté de conscience et la dignité de chacun.
Dans le cadre de la politique de neutralité poursuivie par l'entreprise dans ses relations avec la clientèle, il est interdit aux membres du personnel qui exercent leurs fonctions en contact avec les clients de manifester leurs convictions religieuses, politiques ou philosophique dans leurs propos, leur tenue vestimentaire ou leur comportement.
17.3 - Les comportements suivants observés sur le lieu de travail, pendant le temps de travail effectif, peuvent être sanctionnés, notamment :
• le refus d’un salarié d’exécuter des tâches pour laquelle il a été embauché ;
• le refus d’obéir aux ordres d’un supérieur hiérarchique parce qu’il est de sexe féminin ;
• s’absenter sans autorisation pour célébrer une fête religieuse ou pour prier ;
• refuser une visite médicale en raison de sa croyance.
SANCTIONS ET DISPOSITIONS RELATIVES A LA PROTECTION DES SALARIES
ART 18 - GENERALITES
18.1 - Toute personne employée dans l'établissement est tenue de remplir consciencieusement la tâche qui lui est confiée à l'exclusion de toute occupation étrangère à ses fonctions et de se conformer aux instructions de ses supérieurs.
18.2 - Le personnel est tenu de respecter les consignes et prescriptions portées à sa connaissance par note(s) de service prise(s) en application du présent règlement, ou par le présent règlement et ses modifications éventuelles.
18.3 - L'ensemble des dispositions disciplinaires contribuent à l'instauration et au maintien d'une bonne organisation dans l'entreprise. Le pouvoir de direction de l'employeur et de tout responsable ayant reçu délégation s'exerce dans le respect de l'intérêt général de l'entreprise.
18.4 - Parmi les faits pouvant donner lieu à une sanction, seront considérés comme tels, toute infraction ou manquement de la part d'un salarié :
• aux dispositions du présent règlement,
• aux notes de service émanant de la direction, considérées ou non comme des adjonctions audit règlement,
• aux instructions, consignes écrites et verbales de ses supérieurs,
• aux obligations inhérentes à l'exécution de son contrat de travail.
La sanction qui pourrait être prononcée sera proportionnée à la gravité de cette infraction ou de ce manquement.
ART 19 - NATURE DES SANCTIONS
19.1 - En cas de faute ou d'infraction au présent règlement intérieur, aux notes de service, aux consignes prises en application dudit règlement et plus généralement en cas de non-respect par le salarié des obligations inhérentes à son contrat de travail, la direction peut, en considération de la gravité des fautes ou de leur répétition, appliquer l'une des sanctions suivantes :
• rappel à l'ordre : observation écrite destinée à attirer l'attention du salarié,
• avertissement : observation écrite destinée à attirer l'attention et établie dans le cadre de la procédure avec entretien préalable,
• mise à pied disciplinaire (de 5 jours ouvrés maximum) : suspension temporaire du contrat sans rémunération,
• rétrogradation : affectation à une fonction ou un poste différent et de niveau inférieur
• licenciement disciplinaire, avec ou sans préavis, indemnités de rupture, indemnités de congés payés (selon la gravité de la faute).
ART 20 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA PROTECTION DES SALARIES
20.1 - Les observations verbales ne constituent pas, en elles-mêmes, des sanctions au sens de la loi.
20.2 - A l'exception du rappel à l'ordre, toute sanction sera entourée des garanties de procédure suivantes :
Convocation à un entretien préalable.
Le salarié à l'égard duquel la sanction est envisagée, est convoqué à un entretien.
Cette convocation est effectuée en principe par lettre remise en main propre contre signature d'un exemplaire ou en présence de témoins.
Elle peut l'être également par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette convocation indique l'objet de l'entretien et précise la date et l'heure à laquelle il doit avoir lieu.
Le salarié peut se faire assister au cours de cet entretien par une personne de l'entreprise ou par une personne inscrite sur des listes en Mairie pour des salariés travaillant sur des sites sans représentant du personnel.
Objet de l'entretien
L'entretien a pour objet d'exposer au salarié le ou les motifs de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié qui pourra ainsi présenter sa défense et fournir d’éventuelles explications/observations permettant à l’employeur de prendre une décision éclairée.
Absence du salarié lors de l'entretien préalable.
Lorsque que le salarié justifie d'une impossibilité absolue pour lui de se rendre à la convocation, il en informe sans délai l’employeur.
En fonction des circonstances, l’employeur pourra éventuellement reporter l’entretien à une date ultérieure s’il le juge nécessaire.
Si le salarié ne se présente pas à l'entretien auquel il a été convoqué, la sanction éventuellement prise lui est directement notifiée par écrit.
Notification de la sanction
Elle est opérée par lettre recommandée avec accusé de réception, systématiquement pour une lettre de licenciement et/ou remise en main propre contre décharge pour toute autre sanction.
Cette notification indique les motifs de la sanction. Si, après l'entretien, aucune sanction n'est finalement prise, information en est donnée au salarié concerné.
ART 21 - MISE A PIED CONSERVATOIRE
21.1 - Si l’agissement du salarié rend indispensable une mesure conservatoire de mise à pied avec effet immédiat, cette mesure lui est signifiée de vive voix, et il doit alors s'y conformer immédiatement.
21.2 - La confirmation de cette mesure lui est parallèlement faite par écrit, dans le cadre d’une lettre remise en main propre et/ou adressée par recommandé avec accusé de réception, et ce, en même temps que la convocation à l'entretien dans les formes prévues à l'article ci-dessus.
21.3 - La mesure conservatoire de mise à pied porte effet jusqu'à la notification de la sanction définitive à moins qu'en fonction des circonstances une durée de mise à pied plus brève ou une levée de la mise à pied ait été signifiée et confirmée au salarié.
21.4 - Si la sanction prise en définitive est une mise à pied disciplinaire, cette sanction peut se confondre en tout ou en partie avec la mise à pied disciplinaire notifiée à titre conservatoire.
ART 22 - CAS PARTICULIER DES LICENCIEMENTS
22.1 - Dès lors qu’en raison des faits fautifs qui seraient reprochés au salarié un licenciement serait envisagé, il sera fait application des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.
ART 23 – INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL
23.1 - Harcèlement moral
Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière :
• Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel,
• Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, des agissements constitutifs de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés,
• Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
Tout salarié ayant procédé à de tels agissements est passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
23.2 - Harcèlement sexuel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière :
• Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers,
• Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés,
• Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
Tout salarié ayant procédé à de tels agissements est passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
23.3 - Agissement sexiste
Conformément aux dispositions légales et réglementaires :
Nul ne doit subir d’agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant."
Tout salarié ayant procédé à de tels agissements est passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pourra être nommé au sein de KP1.
HYGIENE ET SECURITE
ART 24 - GENERALITES
La prévention des risques d'accidents et d'incendie relève d’une extrême importance. Le respect et l’application des prescriptions et règles applicables en matière de sécurité doivent donc revêtir un caractère prioritaire pour tout un chacun.
24.1 - Le personnel doit impérativement se conformer aux prescriptions générales prévues par la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité.
24.2 - Il doit se conformer à toutes les règles générales et particulières édictées par la direction et portées à sa connaissance par note de service, en application du présent règlement, ou dans le cadre des dispositions prévues aux articles L.1321-5 et L.1321-6 du Code du Travail.
24.3 - Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées ou transmises par le personnel d'encadrement et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.
HYGIENE
ART 25 - REPAS ET LOCAUX
25.1 - Les repas doivent être pris dans les locaux aménagés à cet effet et mis à la disposition du personnel.
25.2 - L'accès au réfectoire de l'établissement n'est autorisé que pendant les heures fixées pour les repas.
25.3 - Des postes de distribution d'eau fraîche sont mis à la disposition du personnel. Les distributeurs de boissons chaudes mis à disposition pourront être utilisés à condition de ne pas gêner la bonne marche des services par des déplacements et rassemblements trop fréquents devant les appareils.
ART 26 - LAVABOS - TOILETTES - DOUCHES
26.1 - Des locaux sanitaires en nombre suffisant sont mis à la disposition du personnel. L'usage des douches est réservé en priorité aux salariés effectuant des travaux salissants.
ART 27 - VESTIAIRES
27.1 - Le personnel bénéficiant vêtements de travail dispose pour ses vêtements et effets, d'armoires vestiaires individuelles munies de cadenas qui restent en possession des intéressés pendant le temps de leur dépôt.
27.2 - Ces armoires-vestiaires doivent être maintenues en état de propreté constante par les utilisateurs. Elles sont nettoyées et désinfectées au moins une fois par an (avant la fermeture pour congés annuels) et doivent être vidées à cette occasion. Il est interdit d'y déposer des objets dangereux et des denrées périssables (aliments autres que boîte de conserve).
27.3 - En cas de disparitions renouvelées et rapprochées d'objets ou de matériels appartenant à l'usine, la direction peut faire procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés, du contenu des vestiaires. Cette vérification sera effectuée dans les conditions préservant la dignité et l'intimité des personnes concernées dont le consentement sera dans la mesure du possible recueilli en présence de tiers appartenant à l'entreprise ou d'un représentant du personnel. En cas de refus des salariés de se prêter à cette vérification, il sera fait appel aux services de police judiciaire.
ART 28 - PROPRETE LOCAUX COMMUNS - POSTE DE TRAVAIL
28.1 - Les locaux communs (vestiaires, sanitaires etc.…) mis à la disposition du personnel doivent être conservés en état de propreté. Il en est de même pour les emplacements de travail.
28.2 - Les utilisateurs devront apporter leur contribution à cette propreté en s'assurant de laisser ces endroits aussi propres qu'ils les ont trouvés avant de les utiliser.
28.3 - Tout salarié qui se livrerait à des détériorations et/ou des souillures sera susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire
SECURITE
ART 29 - MOYENS DE PROTECTION
29.1 - Les moyens de protection, individuels (EPI) et collectifs référencés, mis à la disposition des salariés doivent impérativement être utilisés de façon constante.
Le non-respect de l’utilisation des moyens de protection mis à la disposition des salariés constitue une faute passible de sanction.
29.2 - Il est rappelé, en particulier, que la neutralisation ou la modification d'un dispositif de protection de machines ou d'équipements constitue une faute qui pourra être sanctionnée.
ART 30 - UTILISATION DES MACHINES ET MATERIELS
30.1 - Le maintien en bon état des machines, du matériel et des outils, participe à la prévention des accidents et, à ce titre, chacun doit y contribuer.
30.2 - Les prescriptions relatives aux mesures et précautions à prendre pour le nettoyage et l'entretien des matériels et véhicules doivent être scrupuleusement respectées.
30.3 - L’utilisation du téléphone portable devra se faire conformément aux dispositions de l’article 14.1
ART 31 - INTERVENTION SUR DES MACHINES OU EQUIPEMENTS.
31.1 - Toute intervention sur une machine ou matériel est soumise aux consignes données à cet effet.
31.2 - Lorsque l'entretien relève d'un personnel spécialiste, le salarié ne doit pas intervenir de sa propre initiative sur le matériel.
31.3 - Tout arrêt de fonctionnement des machines et tout incident, doivent être immédiatement signalés au responsable du secteur.
ART 32 - FUMER - VAPOTER
32.1 - Conformément aux dispositions légales et règlementaires, il est strictement interdit de fumer et vapoter dans les locaux clos et couverts à usage collectif et individuel tels que les halls d'accueil / d'entrée, aux abords des machines à café / boissons, les réfectoires, les vestiaires, les couloirs, les bureaux, les salles de réunions, ainsi que sur les extérieurs tels que les parcs, les halls de production et de stockage.
Des zones fumeurs existent sur l’ensemble des sites KP1 ; fumer et vapoter sont limités à ces lieux, pendant les temps de pause.
Tout manquement à cette obligation est susceptible de sanction disciplinaire prévue à l’article 18.
ART 33 - LES SOINS DE PREMIERE URGENCE/PHARMACIE
33.1 - La boîte à pharmacie ou de première urgence mise à la disposition du personnel, doit être vérifiée (dates de péremption) et approvisionnée régulièrement sous la responsabilité du Chef d’Etablissement.
Les soins de première urgence seront réalisés par les Sauveteurs Secouristes du Travail.
ART 34 - PREVENTION INCENDIE
34.1 - Il est interdit de manipuler les matériels de secours (notamment les extincteurs) en dehors de leur utilisation normale et des exercices de sécurité et/ou de rendre leur accès difficile.
ART 35 - VISITES MEDICALES - APTITUDE AU TRAVAIL
35.1 - En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux différentes visites médicales obligatoires périodiques et particulières, examens complémentaires, ainsi qu'aux visites médicales d'embauche et de reprise, après un arrêt de travail.
35.2 - Le temps passé à ces différentes visites ainsi qu'aux examens complémentaires qui sont nécessaires, est considéré comme du temps de travail effectif et est en conséquence rémunéré.
35.3 - Ces examens étant obligatoires, tout salarié qui refuserait de s'y soumettre peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
35.4 - Les personnes suivant un traitement médical susceptible d'entraîner des troubles durant une période déterminée doivent en aviser le Médecin du Travail et, en cas de nécessité, leur responsable hiérarchique.
35.5 - Toute personne dont le comportement pourrait entraîner un danger pour elle, pour le personnel, pour la conservation des biens de l'entreprise, peut se voir soustraire provisoirement de son poste de travail par son chef de service, qui fera vérifier son aptitude à tenir le poste par le Médecin du Travail.
ART 36 - ACCIDENT DU TRAVAIL - MALADIES PROFESSIONNELLES
36.1 - Tout salarié, témoin ou non d'un accident doit porter secours à la victime en agissant sur les organes de sécurité, en appelant le secouriste le plus proche.
36.2 - Tout salarié victime d'un accident du travail, ou nécessitant un soin bénin est tenu de le signaler immédiatement à la direction, afin que toutes les mesures nécessaires soient prises notamment celles relatives aux soins et aux formalités inhérentes à un tel évènement. Si la victime est dans l'impossibilité de prévenir elle-même, les personnes présentes doivent le faire à sa place.
36.3. - Tout symptôme pouvant être considéré comme relevant d'une maladie professionnelle doit être signalé par l'intéressé à la Médecine du Travail.
36.4. - Tout accident du trajet doit être déclaré dans les 24 Heures sauf cas de force majeure. Il y a lieu de prendre dans toute la mesure du possible, l'identité et l'adresse des témoins éventuels. Un compte rendu précis doit être fait au plus tôt auprès du Service Ressources Humaines et ce, par tous moyens.
ART 37 - USAGE DES VEHICULES DE L'ENTREPRISE
37.1 - Déplacements pour les besoins du service
Pour tout déplacement professionnel consécutif à un ordre de mission de la direction, le salarié doit obligatoirement utiliser les transports en commun ou un véhicule de service.
En cas d'impossibilité, il utilisera son propre véhicule, l’entreprise ayant souscrit un contrat d’assurance globale déplacement professionnel.
L'usage des véhicules de l'entreprise est subordonné à l'autorisation de la direction. Sauf cas de force majeure, les chauffeurs non autorisés ne peuvent utiliser lesdits véhicules sans autorisation ni transporter des personnes étrangères à l'entreprise.
Les véhicules de service, non affectés, sont exclusivement destinés aux besoins du service. Ces véhicules font l'objet d'un planning d'utilisation.
Les utilisateurs de véhicules doivent vérifier qu'ils sont en possession de tous les documents indispensables.
Au retour à l'entreprise, les utilisateurs doivent signaler :
• l'imminence d'une visite technique du véhicule ou d'un entretien à envisager,
• tout incident de route (accident, contravention...),
• toute suggestion ou tout fait particulier qui paraîtrait digne d'être noté, sur le fonctionnement du véhicule, la circulation, les difficultés rencontrées.
Il est formellement interdit à toute autre personne que l'emprunteur de conduire un véhicule de la société.
Les infractions au Code de la Route de 4è et 5è catégories, et celles liées à un comportement à risque sont susceptibles d’entraîner une sanction disciplinaire.
Les utilisateurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de la Route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées.
En cas d'infraction au Code de la Route ou aux règlements particuliers aux lieux où il est appelé à travailler, le salarié supportera seul le paiement des contraventions ainsi que des frais de justice s'y rapportant.
Tout salarié ayant contrevenu à ces règles est passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.
37.2 - Règles liées aux déplacements des collaborateurs
Véhicules mis à la disposition des collaborateurs pour leurs déplacements professionnels / véhicules personnels utilisés pour les déplacements professionnels :
• De manière générale, il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs doit respecter le code de la route au cours de ses déplacements professionnels, conformément aux dispositions du Code de la Route.
• Tout collaborateur éligible à un véhicule de fonction doit respecter la Politique Flotte Automobile KP1, annexée au présent règlement intérieur.
• Le non-respect de ces dispositions, s'il entraînait la responsabilité civile ou pénale de son auteur en cas d'accident, ne saurait engager solidairement la société KP1 SAS.
• Il est interdit de faire du covoiturage, qu’il soit payant (ex : blablacar) ou gratuit, ou de pratiquer de l’autostop dans le cadre de ses déplacements professionnels avec le véhicule de société ou de service.
Tout salarié ayant procédé à de tels agissements est passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
37.3 - Caristes / pontiers / conducteurs de machines
Seuls salariés habilités (en possession de l'autorisation de conduite délivrée par le Chef d’Etablissement et/ou de l’administration) sont aptes à la conduite des chariots automoteurs, des ponts et machines spécifiques. Toute infraction à ces dispositions pourra être considérée comme une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement pour faute grave.
Les salariés devront se conformer aux prescriptions du Code de la Route et aux consignes de sécurité relatives à leur utilisation.
Il est interdit de sortir du périmètre de l'entreprise avec les chariots sans autorisation écrite du supérieur hiérarchique.
ART 38 - PARKINGS
38.1 - Le personnel utilise les emplacements qui sont mis à sa disposition pour garer les véhicules.
38.2 - Le personnel doit garer son véhicule en marche arrière.
38.3 - Certains emplacements, spécialement indiqués, sont exclusivement réservés aux fournisseurs et aux visiteurs.
38.4 - L’entreprise se dégage de toute responsabilité à l'encontre des effractions, détériorations ou vols qui pourraient survenir.
38.5 - Les déplacements à l’intérieur de l’entreprise doivent être effectués avec prudence et à vitesse réduite sur les voies réservées à cet effet, dans le respect du code de la route et des règles de circulation du site.
38.6 - Les engins de déplacement personnel (vélo, trottinette,…) doivent être garés sur les parkings extérieurs.
ART 39 - PROCEDURE D'ALERTE
Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou pour ses collègues, peut interrompre sa mission.
Dans ce cas, il en avise verbalement son chef direct et, il consigne par écrit toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent. Ce document sera transmis à la direction qui le communiquera aux CSE et CSSCT.
ART 40 - PROCEDURE D'URGENCE
Conformément à la loi, lorsque l'urgence le justifie, les consignes relatives à l'hygiène et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces consignes sont simultanément communiquées aux représentants du personnel concernés ainsi qu'à l'Inspecteur du Travail, ou à la Direction Régionale de l’Environnement.
ART 41 - SITUATION DANGEREUSE
41.1 - Tout membre du personnel constatant des anomalies susceptibles d'engendrer un accident aux personnes ou aux biens, doit prendre toutes mesures pour porter ou faire porter assistance aux personnes en danger et, informer immédiatement son responsable.
41.2 - Tout membre du personnel témoin de faits pouvant avoir des conséquences graves doit le signaler et ce, même si la situation ne présente aucun caractère de danger grave et imminent, à son responsable, ou bien à un membre du CSE, afin qu'après examen de la situation, les mesures nécessaires soient prises.
ART 42 - MAINTIEN DES CONDITIONS DE TRAVAIL PROTECTRICES DE LA SECURITE ET DE LA SANTE
42.1 - Dans le cas où les conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés apparaîtraient compromises, la direction pourra faire appel aux salariés, en fonction de leur qualification et de leur compétence, afin de participer au rétablissement desdites conditions de travail.
ART 43 - FORMATION SECURITE
Conformément à la réglementation, chaque membre du personnel reçoit un complément de formation à la sécurité sur les conditions de circulation dans l'établissement, les conditions de réalisation du travail et sur la conduite à tenir en cas d'accident. Cette formation est dispensée par le personnel d'encadrement.
DISPOSITIONS DIVERSES
ART 44 - DEPOT ET PUBLICATION
44.1 - Ce règlement a été déposé :
• d'une part à l'Inspection du travail
• d'autre part au Conseil de Prud'hommes.
44.2 - Le règlement doit être affiché dans l'entreprise aux emplacements réglementaires.
ART 45 - DATE D'ENTREE EN VIGUEUR
45.1 - Conformément aux dispositions prévues par l'article L.1321-4 du Code du Travail, le présent règlement intérieur a été soumis pour avis aux membres du Comité Social et Economique Central, aux Comités Sociaux et Economiques concernés.
Les avis émis par ces organismes ont été adressés à l'Inspecteur du Travail, en même temps que deux exemplaires du règlement intérieur. Le présent règlement a fait l’objet d’un dépôt auprès des greffes des Conseils de Prud’hommes concernés et fait l’objet d’un affichage interne.
45.2 - Le présent règlement annule et remplace tous les textes antérieurs de même nature.
45.3 - Le présent règlement entrera en vigueur un mois après la dernière publicité et dépôt aux Greffes des Conseils de Prud’hommes.
ART 46 - MODIFICATIONS ULTERIEURES
Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au Code du Travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales réglementaires ou conventionnelles applicables à l'usine du fait de l'évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.